ℹ Información revisada y actualizada en marzo de 2021
Hasta que no transcurre tiempo de experimentación aplicando una norma no es posible determinar cuál es la especialidad más apropiada para abordar su estudio.
Y tal sucede con los sistemas de prevención legal o compliance, pues si en un principio parece materia propia del derecho penal, un análisis práctico conduce a conectarlo de manera inseparable al derecho mercantil, estableciendo una conexión que supera la ordinaria vinculación que reside en todo ordenamiento jurídico.
Los Recursos Humanos, clave en los sistemas de Compliance
La dirección estratégica de Recursos Humanos es una condición sine qua non para abordar la implantación de un sistema de prevención de riesgos legales.
Se debe partir de un catálogo actualizado de puestos de trabajo para realizar una valoración de los riesgos. Este deberá definir con claridad su contenido y funciones.
Debemos asignar el correspondiente nivel de riesgo objetivo que cada uno de los puestos presenta.
A su vez, tener en cuenta la singular persona que lo ocupa, evaluando el nivel de riesgo subjetivo que podamos ser capaces de determinar.
Es necesario saber quiénes ejecutan las concretas tareas que la empresa necesita para poner sus productos o servicios en el mercado. El objetivo es poder articular las medidas más apropiadas para evitar comportamientos irregulares, con independencia de que puedan proponerse controles genéricos y de aplicación estandarizada.
Las políticas empresariales que expresan intenciones y elaboran objetivos estratégicos, sometiéndose a principios de transparencia empresarial y cultura de cumplimiento, resultarán estériles si no se empieza por conocer a todos y cada uno de los miembros de la organización, se valoran sus inquietudes y aspiraciones, se les integra de forma efectiva y se les hace sentir que la responsabilidad social que asume la empresa afecta a todos sus recursos humanos.
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