El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entra en vigor el próximo 14 de abril de 2021, establece unas herramientas técnicas para la materialización de la igualdad salarial.

En este post desgranamos punto por punto este nuevo reglamento que impone a los empresarios una serie de obligaciones para que la igualdad retributiva entre hombres y mujeres sea por fin una realidad en las empresas españolas.

Antecedentes del Reglamento sobre Igualdad Retributiva (RD 902/2020)

El derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación está reconocido expresamente en el artículo 14 de la Constitución Española.

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 5 garantiza el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.

Estatuto de los Trabajadores

También el Estatuto de los Trabajadores (ET) ya contemplaba el registro retributivo antes de la publicación del RD 902/2020. En el artículo 28 se recogía el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, regulando en el artículo 28.2 la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Asimismo, este artículo dice que las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro salarial de su empresa, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.

Recordamos que el artículo 28.2 fue una modificación del ET que se estableció en la reforma de marzo de 2019 (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).

Además, mediante esta reforma, se creó una obligación en el artículo 28.3 para los supuestos en los que, en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Por último, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla la citada obligación de registro salarial, como veremos a continuación.

Claves del Reglamento sobre Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres

Todas las empresas y sus trabajadores, incluidos en el ámbito de aplicación de los artículos 1.1 y 1.2 del ET, se encuentran también dentro del ámbito de aplicación de este reglamento.

El nuevo RD fija las claves que seguirán los mecanismos para identificar la discriminación salarial, basando la obligación de transparencia retributiva en los siguientes instrumentos:

  • Los registros retributivos.
  • La auditoría retributiva.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación.
  • El derecho de información de los trabajadores.

Registro retributivo

Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, sin excepción.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos, conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del ET.

El periodo de referencia será, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

Los representantes legales de los trabajadores participarán en el diseño del registro salarial. Asimismo, deberán ser consultados durante los diez días anteriores a la elaboración del registro.

Auditoría retributiva

La auditoría retributiva tiene por finalidad obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

La Ley de Igualdad obliga a una auditoría obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. Por tanto, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forman parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo

La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

  • La evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción.
  • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
  • El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades retributivas.

Valoración de los puestos de trabajo

La valoración de los puestos de trabajo en las mesas negociadoras de los convenios colectivos obedecerá a los principios de:

  • Adecuación: vinculada a la actividad, incluyendo la formación.
  • Totalidad: todas las condiciones que singularizan cada puesto de trabajo, sin permitir que se invisibilice o infravalore alguna concreta.
  • Objetividad: mecanismos para identificar los factores tenidos en cuenta en la fijación de una retribución, huyendo de cualquier estereotipo.
  • Se añade el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Consecuencias de la falta de cumplimiento de las normas sobre registro salarial

El Reglamento prevé, en caso de falseamiento del registro salarial o su omisión, las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros.

 

 

El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres se publicó en el BOE de 13 de octubre de 2020. Entrará en vigor seis meses después de su publicación. Por tanto, el plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del reglamento será hasta el 14 de abril de 2021.

 

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