A diferencia del plan de igualdad, cuya obligatoriedad depende del número de personas trabajadoras en plantilla, el protocolo de actuación frente al acoso es obligatorio para cualquier empresa (aunque tenga un único empleado).

Su finalidad es prevenir, proteger y combatir toda conducta de acoso laboral y sexual en el trabajo.

El mobbing es una grave problemática en las relaciones laborales que se debe erradicar porque afecta a una gran proporción de trabajadores.

Acoso laboral o Mobbing

El acoso laboral, también conocido como mobbing, es un tipo de violencia psicológica que se ejerce en el lugar de trabajo. Aunque esté de actualidad es un fenómeno laboral muy antiguo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso laboral como toda acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo y una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta.

La existencia de comportamientos violentos, discriminatorios y/o vejatorios en el entorno laboral es considerado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como uno de los principales orígenes de las enfermedades mentales relacionadas con la depresión.

Según un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo en España, el 15% de los trabajadores sufre comportamientos de hostigamiento y/o amenazadores en su puesto de trabajo. De ahí la necesidad de implantar un adecuado protocolo frente al acoso en todas las empresas.

Marco normativo contra el acoso laboral

Existe un marco normativo que obliga a las organizaciones a contar con un protocolo de actuación contra el acoso.

La dignidad, el derecho a la integridad física y moral y a la no discriminación están garantizados en la Constitución Española, en la normativa de la Unión Europea y en la legislación laboral española:

Esta misma Ley 31/1995 ha sido desarrollada normativamente mediante diferentes disposiciones, en las que se menciona el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo:

  • La Ley Orgánica 7/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • El Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
  • El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

En el ámbito europeo, la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

Protocolo de Actuación contra el Acoso en la Empresa

Cada empresa deberá definir su protocolo para evitar situaciones de acoso. Como principio general, el protocolo será más complejo cuanto mayor sea el tamaño de la compañía.

Es recomendable que sea un especialista en la materia, independiente, como Lex Control, el encargado de elaborar el protocolo.

Respecto al formato, lo aconsejable es abordarlo desde una perspectiva integral. Es decir, que sirva para todos los tipos de acoso laboral, cualquiera que sea su naturaleza. No obstante, hay empresas que se centran en una determinada tipología de acoso.

Asimismo, se adoptarán las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de acoso en el ámbito laboral.

En caso de actuación, las personas intervinientes deben mantener la confidencialidad y no divulgar información sobre el contenido del procedimiento.

Por otra parte, las represalias contra quien efectúe una queja o denuncia, acuda como testigo o colabore en la investigación están prohibidas expresamente.

Beneficios de un protocolo de acoso laboral

Además de ser imprescindible en las empresas para cumplir con la legalidad vigente, el protocolo frente al acoso laboral aporta beneficios:

  • Facilitar vías para la resolución de un posible conflicto le garantiza a la empresa una defensa frente a reclamaciones de responsabilidad, puesto que demuestra una actuación prudente y adecuada.
  • A los trabajadores les asegura una canal de denuncia interna, confidencial y rápida frente a conductas inadecuadas.

Sanciones

Las sanciones por no contar con un protocolo para prevenir el acoso laboral están tipificadas como Infracción Muy Grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, por lo que pueden oscilar entre los 6.251 € a 187.515 € de multa para la empresa.

Por otro lado, las empresas también se pueden enfrentar a una demanda por vulneración de derechos fundamentales que podría concluir con la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador. Además de una indemnización equivalente a la del despido improcedente, así como una indemnización por los daños morales ocasionados.

 

 

 

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