Tras las medidas adoptadas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en octubre de 2020 se aprobaron dos reales decretos para reforzar las obligaciones de las empresas en material de igualdad:
- El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro.
- El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Estos nuevos reglamentos tienen el objetivo de garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, al persistir desigualdades en las condiciones laborales, en vista de que la brecha salarial de género no se ha reducido en los últimos años.
Por todo ello, y debido también a la actualidad del tema, resumiremos las principales medidas que han de tomar las empresas en 2021 relativas al principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Índice
Los planes de igualdad
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro, entró en vigor el pasado 14 de enero y añadió nuevas obligaciones a los planes de igualdad existentes desde 2007.
Estos planes se componen de un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación (retribuciones desagregadas por sexo, condiciones de trabajo, formación y promoción, etc.). Es decir, establecen unos sistemas de seguimiento y de evaluación de los objetivos fijados para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Con el RD 901/2020 se pretende conseguir que los planes de igualdad tengan consecuencias reales y que no sean una mera declaración de intenciones.
Por tanto, todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras elaborarán, aplicarán y registrarán un plan de igualdad, si bien existen los siguientes periodos transitorios de adaptación:
- Empresas de 250 trabajadores o más: ya cuentan con un plan de igualdad obligatorio desde la entrada en vigor de la LO 3/2007.
- De 201 a 250 trabajadores: también cuentan con plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2019.
- Empresas de 151 a 200 trabajadores están obligadas a tener planes de igualdad desde el 7 de marzo de 2020.
- De 101 a 150 trabajadores: deberán contar con planes de igualdad a partir del 7 de marzo de 2021.
- Empresas de 50 a 100 trabajadores: a partir del 7 de marzo de 2022 también lo tendrán que llevar a cabo.
Otros aspectos a tener en cuenta
En las empresas con menos de 50 empleados la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores.
No obstante, las empresas que, aun teniendo menos de 50 trabajadores, deberán implementar un plan de igualdad si están obligadas por el convenio colectivo que les resulte de aplicación o en caso de que lo imponga la autoridad laboral en el marco de un procedimiento sancionador.
Los planes de igualdad vigentes en el momento de la entrada en vigor del RD 901/2020 deberán adaptar su contenido al nuevo marco normativo antes del 14 de enero de 2022, por lo que se establece un régimen transitorio de un año.
El registro retributivo
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, fija las claves para identificar la discriminación salarial, a través de instrumentos de transparencia.
Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, sin excepción.
El registro retributivo deberá incluir información de los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos.
Asimismo, la Ley de Igualdad obliga a una auditoría obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. Por tanto, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que tendrá la vigencia del plan de igualdad del que formen parte.
Este reglamento sobre igualdad retributiva entrará en vigor seis meses después de su publicación, es decir, el próximo 14 de abril de 2021.
Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Otra de las materias a las que las empresas están obligadas a tener en cuenta es la de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
La normativa exige que se deben:
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Por este motivo se establecerán medidas preventivas, tales como:
- Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas.
- Realización de campañas informativas o acciones de formación.
- Se informará a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Otras obligaciones de las empresas en materia de igualdad
Derecho a la conciliación de la vida personal y familiar
El Gobierno aprobó en 2019 nuevas medidas destinadas a facilitar que los trabajadores puedan disfrutar del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, a través de la posibilidad de:
- Adaptar la jornada laboral.
- Solicitar flexibilidad horaria o cambio de turno.
- Pedir el trabajo a distancia (teletrabajo).
Estas disposiciones aparecen recogidas en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
De este modo, las empresas tienen la obligación de acoger las solicitudes de adaptación de jornada, con el fin de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar.
Si el trabajador tiene hijos puede realizar esta solicitud hasta que los menores cumplan 12 años.
También existen otra serie de recomendaciones como la flexibilidad del tiempo de trabajo, recogida en el boletín ‘Igualdad de Género y Covid-19’, publicado por el Ministerio de Igualdad en mayo de 2020. Su propósito es facilitar la conciliación y fomentar la corresponsabilidad.
Permiso de paternidad
Por otro lado, otra importante cuestión que ha de ser asumida por las empresas es la obligación de adaptarse al nuevo permiso por paternidad, que en la actualidad se ha pasado a regular con la prestación por maternidad bajo la denominación de Prestación por nacimiento y cuidado de menor.
Desde el 2021, el permiso de maternidad y el de paternidad será igual e intransferible entre ambos progenitores.
Ambos podrán disfrutar de 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que deberán disfrutarse a jornada completa. Las diez semanas restantes son de libre distribución en el primer año de vida del hijo.
Transcurridas las primeras seis semanas, este permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
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