La brecha salarial de género continúa existiendo en las empresas españolas. Según datos de los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha), las mujeres deberían cobrar un 28,6% más para igualar el sueldo de los hombres. Además, aseguran que, de seguir a este ritmo, se necesitarían 105 años para acabar con estas desigualdades en España.
En este post repasamos la situación de la brecha salarial de género en nuestro país.
Índice
¿Qué es la brecha salarial de género?
La expresión ‘brecha salarial de género’ hace referencia a la diferencia existente en la retribución que perciben los hombres y las mujeres, por realizar un mismo trabajo.
Se calcula sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores, ya que las mujeres representan gran parte de la población que trabaja a tiempo parcial.
Esta brecha salarial suele aumentar cuando las mujeres tienen hijos y deciden trabajar a tiempo parcial para compaginar sus responsabilidades familiares.
También se da en aquellos trabajos donde predominan las mujeres, como el sector sanitario, donde constituyen el 80%, según el Instituto Nacional de Estadística (INE).
Asimismo, la brecha salarial está relacionada con la falta de representación de las mujeres en altos cargos.
Por tanto, las mujeres son las que ocupan puestos con condiciones laborales más precarias y con alta temporalidad. Lo cual es significativo, ya que las mujeres están bien formadas, obtienen mejores resultados académicos y son mayoría en la universidad, según un estudio realizado por el IVIE para la Fundación BBVA.
Además de las desigualdades salariales, también las mujeres son las que se ven más afectadas cuando llega el momento de la jubilación, al repercutir en la cotización.
Leyes que garantizan la igualdad salarial entre hombres y mujeres
El derecho a la igualdad entre mujeres y hombres viene recogido en normativas y leyes a nivel autonómico, estatal y europeo.
En España, el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación está reconocido por el art. 14 de la Constitución.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 5, garantiza el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.
El Estatuto de los Trabajadores también recoge la obligatoriedad del empresario de pagar prestaciones de un trabajo, sin producirse discriminaciones por razón de sexo, incluyendo trabajos de igual valor, modificado por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Asimismo, lo recoge el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, un reglamento que, como hemos comentado en otros posts de nuestro blog, entra en vigor el próximo 14 de abril de 2021. Establece una serie de instrumentos de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género entre mujeres y hombres.
Situación de la brecha salarial de género en España
A pesar de que en los últimos años en España se ha avanzado positivamente para frenar la desigualdad entre los salarios de hombres y mujeres, aprobando leyes como las que hemos visto anteriormente, aún falta mucho camino por recorrer.
De acuerdo con los últimos datos publicados del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2018 el salario medio de las mujeres se situó en 1.708,4 euros mensuales, frente a los 2.161,3 euros al mes de los hombres. La brecha salarial de género se incrementó un 26,5% respecto al año anterior, por lo que lejos de estrecharse con los años ha aumentado.
Un estudio de la CEOE y PwC “Análisis de la Brecha Salarial de género en España” situaba en el 12,2% la brecha salarial en 2019 en nuestro país.
Por su parte, el Informe “Brecha salarial y techo de cristal” elaborado por Gestha, la brecha salarial se encontraba en 4.915 euros en 2020.
La brecha salarial aumenta con la edad. Entre los 25 y 34 años es del 4,6%, mientras que en el tramo de edad de 55 a 64 años se sitúa en el 18,2%, llegando a su punto más alto a partir de los 65 años, cuando la brecha salarial entre mujeres y hombres es del 34,3%, de acuerdo con datos del INE.
La huella que deja esta brecha impacta principalmente en el ámbito económico. Según el informe de ClosinGap “Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo”, si el salario de la mujer se igualase al del hombre, la producción se incrementaría y se crearían 2,3 millones de puestos de trabajo.
Medidas para acabar con la brecha de género
Además de la obligatoriedad de la Auditoría Salarial que es preciso incluir en los Planes de igualdad, el registro retributivo, el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, la prevención del acoso por razón de sexo o la prestación por nacimiento y cuidado de menor, existen otras medidas que se pueden aplicar en las empresas para luchar contra la brecha de género, como la implantación del currículum ciego:
El currículum ciego
Con el objetivo de evitar cualquier tipo de discriminación laboral, el currículum ciego se basa en la exclusión de los datos personales de un candidato relacionados con la edad, género o procedencia para que la persona encargada de contratar se fije solo en las competencias necesarias para desarrollar adecuadamente la actividad profesional.
En un currículum anónimo no figura el nombre del candidato ni su fotografía, fecha de nacimiento, estado civil ni nacionalidad u otras circunstancias personales. De esta forma, la empresa solo tiene acceso a la información sobre las habilidades y experiencia de los aspirantes. En países como Francia, Alemania, Reino Unido, Países Bajos, Suecia y Finlandia es una práctica muy extendida.
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